00:00:01: Mein Name ist Rangel Struss und ich heiße dich herzlich willkommen zu dieser neuen im Kernfolge.

00:00:07: Es geht uns Thema Delegieren, was wir in der ausführlichen Folge schon länger besprochen haben.

00:00:12: Und heute möchte ich mich in dieser kurzen Folge noch einmal auf das Thema Deligieren in der Human-Centric Organization der KI-Ära konzentrieren.

00:00:21: Denn wir steuern auch die Human-centric Organisation zu – so hoffe ich zumindest!

00:00:26: Und diese Art der Organisation stellt eben Die Frage, wie Arbeit so gestaltet werden kann das Menschen an ihr wachsen?

00:00:34: Weil es eben darum geht das Prinzip zu leben dass KI menschliche Fähigkeiten erweitert und unterstützt.

00:00:42: Und nicht einfach nur ersetzt.

00:00:43: also da ist ja die große Angst die es im Moment gibt.

00:00:45: ich glaube dass die in allen Teilen berechtigt ist weil Ich glaube dass es um eine Mensch KI Kollaboration Also man nennt das ja auch human in the loop gehen wird in der die KI alle oder superdatenintensiven Aufgaben übernimmt, also alles was so errenudanzen, administrative Sachen, Mustererkennung und so betrifft.

00:01:07: Aber dass der Mensch letztendlich die komplexen Entscheidungen noch treffen muss, das seine Kreativität gefragt ist, dass es um die Empathie, um ein ethisches Bewusstsein und natürlich auch um die finale Kontrolle, also um die letztendliche Umsetzungsverantwortung geht.

00:01:27: Die Frage ist, wie KI die Menschen befähigen kann, bessere Ergebnisse zu erzielen anstatt nur Personal abzubauen.

00:01:35: Also Augmentation statt Automatisierung wird ja so oft im Moment beschrieben und das ist eine weitere Säule dieser Human Centric Organization, natürlich ethische Verantwortung und Fernis noch viel mehr in den Vordergrund gestellt werden.

00:01:50: Also es geht natürlich darum strengere Richtlinien zu entwickeln damit KI-Modelle auch transparent sind oder zumindest verständlich und erklärbar und nicht so viele kognitive Verzerrungen und Biases enthalten.

00:02:06: Und dabei finde ich auch total wichtig nochmal darauf zu schauen, dass menschliche Stärken in diesem Zusammenhang also die Human Centric Skills wie sie in dem Ansatz genannt werden noch einen sehr viel stärkeren Fokus bekommen.

00:02:22: Also da wird ja auch gesagt das dieses technische Wissen eben sich selbst auch immer wieder überholt also auch schnell veraltet und menschlichen Fähigkeiten sind dann eben Jokerstärken sozusagen kritisch denken zu können, die Dinge beurteilen zu können einordnen zu können in eine Historie oder einen Einbedeutungszusammenhang.

00:02:43: Dass man vielleicht ne Anpassungsfähigkeit hat ethisches Urteilsvermögen und so weiter.

00:02:48: also das wird auf jeden Fall mehr und mehr in den Vordergrund kommen.

00:02:53: und damit um jetzt das Thema zum Delegieren zu lenken wird natürlich inner human centric organization das Delegierend nochmal eine ganz andere Entwicklungsarchitektur ausmachen, weil human centric verwechseln einige mit net.

00:03:11: Das ist hier überhaupt nicht gemeint.

00:03:12: nicht dass man auch nett und freundlich sein soll aber es geht vor allen Dingen eben um eine Entwicklungsorientierung und Entwicklung das wissen wir ja entsteht nicht nur durch Schonung oder dadurch dass man anderen Leuten was abnimmt sondern es geht Vor allen Dingen auch dadurch gut dass man Menschen in Verantwortung bringt.

00:03:29: also dazu gibt's auch super viel Forschungsbanduers Konzept wird ja immer viel genannt von der Selbstwirksamkeit, also dass Menschen Vertrauen überhaupt in sich und ihre eigene Handlungsfähigkeit erst dann entwickeln wenn sie auch so eigene Bewältigungserfahrungen haben.

00:03:44: Also wenn Sie auf etwas zurückschauen können was die richtig gut gelungen ist, dann gibt es ja auch noch Decay and Ryan's Self-Determination Theory und da gehts vor allen Dingen darum das in einem Verbund aus gefühltem Autonomie erleben eigene Kompetenz einbringen zu können.

00:03:59: Und im System sozial eingebunden zu sein überhaupt erst der Keim für Motivationen und Wachstum entstehen.

00:04:07: und was ich ja auch gerne mag is die Forschung zur Psychologischer Sicherheit.

00:04:11: Amy Edmondson ist daher eine ganz große Vertreterin Und da wird natürlich gezeigt, dass es auch wichtig ist im Organisationsdesign kulturell dafür zu sorgen.

00:04:23: Dass Menschen überhaupt Verantwortung übernehmen können und das natürlich eher der Fall wenn sie auch das Gefühl haben, dass die Fragen stellen können oder Fehler auch mal machen oder benennen können, dass Sie sich ausdrücken können ohne Angst haben zu müssen sozial beschämt oder ausgeschlossen zu werden.

00:04:38: Das finde ich gebringt so ganz gut auf den Punkt und warum sage ich das?

00:04:43: Weil hier deutlich wird finde dass eben Menschen sich nicht primär dadurch entwickeln und wenn das der Fokus, der Human-Centric-Organisation ist dann müssen wir da ja auch genau hingucken indem ihnen quasi erspart wird sich irgendwie unsicher zu fühlen oder Wachstumsschmerzen zu haben.

00:05:01: Oder auch mal Müsal zu überwinden oder so sondern dass sie sich eben besonders gut dann entwickeln wenn ihnen auch etwas zugemutet wird also wenn Sie vielleicht an etwas arbeiten können was ein bisschen größer ist als die aktuelle Komfortzone Jetzt natürlich nicht größer als die Lernzone, also man sollte jetzt nicht in den Panikbereich geschubst werden.

00:05:20: Aber delegieren ist damit als, sagen wir mal dosierte Zumutung zu sehen um Schritt für Schritt mehr Verantwortung zu übernehmen.

00:05:32: Und deshalb, also man sagt ja immer so wer nicht delegiert der überlastet sich selbst und das ist auch ein Faktor den wir in der letzten Folge sehr deutlich besprochen haben dass man eben in den Operations untergeht und so.

00:05:45: Aber wir haben auch besprochen das Nicht zu delegieren eben eigentlich auch für sich selbst quasi Das Bedürfnis stillt mit unangenehmen Gefühlen oder Unsicherheit nicht so viel umgehen zu müssen.

00:05:56: und ich möchte das jetzt noch einen Schritt weiter bringen nämlich wirklich die Kritik auch nochmal ein bisschen lauter werden lassen, dass wer in Zukunft nicht delegiert auch die Entwicklung anderer tatsächlich verhindert.

00:06:09: Also wenn jetzt Verantwortung und sich selbst auszuprobieren vielleicht auch in den Dingen die man noch nicht so gut kann das Mittel ist, mit dem Menschen wachsen.

00:06:19: Dann bedeutet Verantwortung nicht zu übergeben natürlich dass man anderen auch ihre Lernräume nimmt also dass sie eben dieses Gefühl von echter Selbstwirksamkeit nicht entwickeln.

00:06:28: und damit können Sie natürlich auch in den entsprechend wichtigen menschlichen Kompetenzen die ich gerade genannt habe wie jetzt zum Beispiel Urteilskraft oder so nicht wachsen weil wir ihnen damit die Erfahrung nehmen unsicherheit auszuhalten gleichzeitig handlungsfähig zu bleiben.

00:06:47: Und deshalb ist das jetzt für mich nochmal so ein Appell, zu sagen okay wenn man als Führungskraft wirklich zukunftsfähig und handlungsfähig bleiben möchte dann kann man nicht mehr sagen ja gut ich mache es schnell selbst ja und sich dann vielleicht auch noch als Held feiern lassen dass man anderen so viel abnimmt sondern man muss sich da hin entwickeln zu sagen Ich trau dir diese Aufgabe zu.

00:07:10: also ich merke dass wenn ich sage Ja ach ich mach das schnell selber dass ich eigentlich mich auch über einen Menschen erhebe, indem ich eben sage, dass ich ihm diese Entwicklung nicht zutraue.

00:07:21: Und das erzeugt natürlich irgendwie immer Abhängigkeit oder Passivität oder Widerstand oder weniger Verantwortungsübernahme oder Frustgefühle oder so und das haben wir in der langen Folge schon berichtet, dadurch natürlich genau das hergestellt wird.

00:07:35: was man eigentlich verhindern kann ist dieser Fakt nochmal die Dringlichkeit zu unterstützen, auch andere in Verantwortung zu bringen und dann auch über dieses eigene Gefühl der Unsicherheit des Zweifels.

00:07:50: Der Ängste darüber das Ergebnisse dann vielleicht nicht so gut werden hinauszuwachsen und sich im Sinne der Organisation klarzumachen dass man eine andere Rolle einnehmen will als früher.

00:08:01: also weil viel das erlebe ich bei Führungskräften im Coaching ganz häufig ist es ja auch so ne wie so unsichtbare Sucht dach Unentbehrlichkeit, weil es sich so schön anfühlt wenn Verantwortung die Identität positiv unterstützt und man sowas gefühlt hat oh ich bin hier die einzige Person die irgendwie wahnsinnig viel auf die Kette kriegt.

00:08:21: alles irgendwie gewuppt kriegt.

00:08:23: Das ist ja so eine total gefährliche Führungsillusion, die viele Menschen immer wieder reintappen – ich übrigens auch ab und zu -, dass quasi so unentbehrlich zu sein ein Wert darstellen würde.

00:08:35: Und sich jetzt da nochmal ins Umdenken zu bringen und zu sagen okay in reifen Organisationen wäre genau das eben der Abstand den man von seinem eigenen Ego nehmen müsste, dass man etwas für andere Menschen macht.

00:08:50: indem man ihnen auch etwas zumutet und vielleicht sogar riskiert, dafür erstmal nicht so richtig.

00:08:57: nicht nur gemocht zu werden.

00:08:59: Ich vergleich das so gerne mit, wenn man an die Schule denkt dann ist ja immer ganz naheliegend darüber zu meckern welche Lehrer nun irgendwie wie blöd waren und viele davon hat man vielleicht auch schon vergessen.

00:09:10: aber in jeder Leistungsbiografie wenn ich meine Klientinnen danach frage gibt es ein oder zwei Lehrkräfte die einen bleibenden Eindruck hinterlassen haben quasi indem sie einem Dinge zugetraut haben, die man sich vielleicht selbst noch nicht zugetraut hat.

00:09:26: Indem Sie in einem etwas gesehen haben was man selbst noch nie erkennen konnte, die Entwicklung gefördert hat.

00:09:32: und vielleicht gab es da auch Momente bei denen man dachte Boah das nervt mich und habe ich jetzt keinen Bock drauf?

00:09:36: Und wieso muss ich das jetzt noch machen?

00:09:38: Im Nachhinein allerdings sind das die Selbstwirksamkeitsmomente, die einen besonders mit Stolz erfüllen.

00:09:43: Ich finde wenn man daran denkt, das hat doch jeder innerlich so ein Beispiel dann ist das finde ich ein sehr guter Übertragungsmechanismus auf das eigene Führungsverständnis und eben die Bereitschaft innerlich auch Entwicklung wirklich zu fördern, also wirklich zu verstehen.

00:10:00: okay in dem ich allen möglichen Menschen Dinge abnehme werde ich sie erstens ab weil ich ihnen sage dass ich es nicht zutraue.

00:10:06: Und zweitens hindere ich Sie eben auch an wichtigen Entwicklungsschritten und deshalb vielleicht mal so ein kleines Entwicklungsordet könntest du ja ausprobieren Nicht jetzt einfach Platz zu fragen, welche Aufgaben du abgeben solltest.

00:10:20: Sondern wenn du jetzt so provokativ in den eigenen Dialog einsteigen möchtest dich auch mal zu fragen welche Entwicklung du vielleicht gerade verhinderst und dazu mal so'n paar Fragen zum Beispiel wer in deinem Team oder in deiner direkten Umgebung könnte wachsen Wenn du ihm oder ihr mehr zutrauen würdest?

00:10:41: Wer würde einen großen Schritt nach vorne machen können?

00:10:43: Wenn du einen Schritt nach hinten machst?

00:10:46: oder auch die Frage, danach welche Verantwortung du festhältst?

00:10:50: Obwohl jemand anders daran.

00:10:52: wachsen könnte.

00:10:54: Um dann vielleicht auch noch mal ein bisschen zu gucken, was du bräuchtest um das abgeben zu können und dann eben den offenen Dialog darüber einzusteigen und auch in einen offenen dialog über Entwicklung zu steigen.

00:11:04: Vielleicht dann auch deine eigene Unsicherheit dadurch einzugrenzen dass man verschiedene Phasen eines Projektes definiert indem zunächst in irgendwie wöchentlichen Abständen Status Updates gegeben werden bis Du dann auch das Gefühl hast mehr und mehr davon abgeben Zu können.

00:11:18: Vielleicht geht es für Dich auch darum, dass Deine eigene Entwicklung beinhaltet, dass du Erwartungen klarer formulierst.

00:11:25: Dass du Ansprüche auch in Worte fassen kannst und darüber haben wir auch in der längeren Folge gesprochen noch mal guckst welche Beziehungskompetenzen du eigentlich entwickeln musst damit du den Nut aufbringen kannst zu delegieren.

00:11:39: Vielleicht auch so eine Frage weil das immer ein Argument ist welcher Aufgabe du nicht delegierst?

00:11:44: Weil Du eine Qualität Schützen möchtest und dann mal ganz kritisch mit dir selbst zu schauen, ob dahinter nicht in Wahrheit auch das Bedürfnis liegt dein Selbstbild.

00:11:54: Und dein Bild nach außen also deinen Image zu schützen.

00:11:59: In einer human centric Organisation ja auch nicht ganz unwichtig und auch für die Entwicklung des Unternehmens total relevant dich zusätzlich nach der Frage, wie du an andere Menschen delegieren kannst auch nochmal dich zusätzlich zu fragen.

00:12:14: Welche Verantwortung nicht nur an Menschen sondern auch ein System aus Mensch Team und Agent übergeben werden kann oder überhaupt an einen Agent übergeben werden kann.

00:12:25: Und wenn man sich da wirklich mal rein denkt in diese Fragen, dann merkt man welche inneren Hürden man vielleicht manchmal gegen's Delegieren hat.

00:12:35: Obwohl die eigentlich mit so einem echten Effizienzgedanken oder mit dem echten Entwicklungsgedanken nicht wirklich zu begründen sind.

00:12:44: also Diese Fragen machen dann finde ich schon innerlich sichtbar und auch mir war das ziemlich unangenehm die zu stellen hat auf der anderen Seite aber auch dazu geführt dass wir echt ein zwei drei neue Prozesse eingeführt haben, also die machen glaube ich auch sichtbar wo und ob und wie deine Führung Entwicklung ermöglicht oder verhindert.

00:13:07: Also zum Schluss vielleicht mehr vom Helden und von der Heldin zum Systembauer sozusagen zu werden oder einer Systembauerin von einer Organisation, die eben heute schon Fähigkeiten entwickelt in der Zukunft braucht.

00:13:25: Also von so einem, ohne mich läuft hier gar nix hinzu.

00:13:28: hey ich bin jetzt genau im Sinne des Lehrers oder der mich positiv beeinflusst hat weil er mir was zugetraut hat jemanden der Entwicklung in anderen nochmal durchs Delegieren wirklich initiiert und inspiriert.