00:00:01: Hallo zu einer neuen im Kernfolge.

00:00:03: Mein Name ist Rangel Struss und in unserer letzten Podcastfolge haben wir über das Peter- und Paula-Prinzip gesprochen.

00:00:09: Und da ist mir aufgefallen, dass das zu häufig echt als strukturelles Problem betrachtet wird.

00:00:14: Also wir machen dann irgendwie so alte Hierarchie-Muster oder mangelnde Diversität oder irgendwelche anachronistischen Beförderungslogiken dafür verantwortlich.

00:00:26: Und da habe ich irgendwie im Nachhinein gedacht, das stimmt aber nur halb, denn die Struktur allein ist ja nie... Also jedes System besteht ja irgendwie auch aus den Menschen und den Kommunikationsbeziehungen, die es zusammenhalten.

00:00:38: Und deshalb glaube ich, sind es ganz häufig auch Beziehungsdynamiken, die da eine Rolle spielen, dass diese Phänomene sich irgendwie vortragen oder auch echt Selbstbilder von Menschen, die davon betroffen sind.

00:00:50: Ganz häufig auch unausgesprochene Loyalitäten und so Skripte, die wir vielleicht schon ein Leben lang mit uns umtragen.

00:00:56: Und deshalb wollte ich noch einmal darauf eingehen, wer eigentlich vielleicht auch selbst dafür sorgt.

00:01:03: dass er in einer bestimmten Rolle bleibt und wie und wie das umfällt, sowohl professionell als auch privat dazu beiträgt, dass ein Peter, also jemand, der bis zu seiner Inkompetenz befördert wurde, vielleicht gar nicht rauskommt auf seiner Negativspirale und das Paula, die unter ihrem Leistungspotenzial bleibt, weil sie eben nicht die nächste Position bekommt, auch nicht quasi den Sprung daraus schafft.

00:01:30: Und da fangen wir doch mal mit Paula an, die eigentlich das Problem hat, dass sie ab irgendeinem Zeitpunkt nicht mehr unnachgiebig, laut oder mutig einfordert, was ihr zu steht.

00:01:41: Und dann könnte man jetzt natürlich sagen, oh ja, in dem Unternehmen geht das nicht und die Strukturen sind halt so.

00:01:45: Aber und wer mich kennt, weiß ja, dass ich durchaus auch mal provokative Thesen in den Raum stelle.

00:01:50: Die hat ja trotzdem selbst die Verantwortung dafür zu übernehmen, dass sie dann in dem System bleibt.

00:01:56: Weil wenn ich jetzt von mir selbst wirklich zu hundert Prozent der Meinung bin und das im Selbstbild verankert habe, dass ich die nächste höhere Position, das nächste bessere Beförderungsniveau verdient habe, weil ich vielleicht mehr Verantwortung sei es jetzt monetär oder für Menschen oder für Projekte übernehmen möchte, dann würde ich ja langfristig nicht dulden, kleiner gehalten zu werden, als ich bin.

00:02:18: Wir lassen uns und das ist sehr hart formuliert, aber ich mache das ja gerne, um ein bisschen wach zu rütteln.

00:02:23: Wir lassen uns immer genau so behandeln, wie unser Selbstwert das zulässt.

00:02:28: Denn wir haben ja auch die Möglichkeit zu gehen.

00:02:30: Und bei Paula stellen wir in unseren Workshops total häufig fest, dass sie irgendwann schweigt, weil sie quasi aufgegeben hat.

00:02:37: Also weil sie denkt, hey, wenn mir das von außen nicht zugemutet wird, dann bin ich vielleicht gar nicht so gut oder dann haben die anderen eventuell doch recht, dass ich XYZ nicht kann.

00:02:47: Und ganz häufig sind Frauen in dieser Position auch von so einer Bescheidenheitsnorm irgendwie in Gefangenschaft genommen.

00:02:55: Das heißt, dass sie lieber irgendwie lieb und nett und zurückhalten sind, als sie... riskieren, auch Konfrontation einzugehen, wenn sie einfordern, was sie wollen.

00:03:04: Also wenn sie eben in Meetings auch mal klar sagen, hey, ich finde, dass ich diese Verantwortung für dieses Projekt verdient habe oder auch in mitarbeitenden Gesprächen mal sehr deutlich belegen, warum sie informell vielleicht diese führenden, verantwortungsvollen Aufgaben sowieso schon lange wahrgenommen haben und deshalb die quasi Bezeichnung auf dem Arbeitsvertrag jetzt eigentlich auch nur noch die notwendige Konsequenz wäre.

00:03:27: Manche fürchten sich vor genau dieser Zurückweisung und stehen deshalb nicht vor sich selbst ein.

00:03:32: Und was wir dann häufig beobachten, ist, dass sie sich in einer Art Perfektionismus fliehen, weil sie irgendwie denken, hey, dann mache ich jetzt das, was ich kann, wenigstens ganz ordentlich und fleißig.

00:03:43: Und dann gibt es so eine Hoffnung, dass man dann irgendwann doch unbedingt auch dafür gesehen werden müsste.

00:03:48: Also auch so ein Anspruch an das Umfeld eben irgendwann aufmerksam zu werden, auf die nachhaltig guten Leistungen, die erbracht werden.

00:03:57: Und bei Peter ist das ein bisschen anders.

00:03:59: Der hat häufig, zumindest ist das in meinen Beratungen so, wenn ich mit Führungskräften zusammen arbeite, die sich im Grunde genommen in ihrer Position überfordert fühlen, die haben einfach viel Schamgefühl.

00:04:11: Also dadurch, dass wir in so einer Welt leben, in der höher, weiter, schneller, mehr, immer besser ist und die vielleicht auch in ihrer Leistungsbiografie oder auch in ihrer persönlichen Biografie schon sehr früh verinnerlicht haben, dass sie nur was wert sind, wenn sie Chef sind oder wenn sie ganz oben sind, dann ist es natürlich schwierig in so einer Position zu sein und zu erkennen, hey, vielleicht ist mir die gar nicht so auf den Leib geschneidert, wie ich immer dachte, dass sie sein müsste.

00:04:36: Also dann kommt der innere Kritiker und sagt, du bist nichts wert, wenn du das jetzt hier nicht hinkriegst, vielleicht sind es auch manchmal so Loyalitäten.

00:04:42: Also wir erleben das in Familienunternehmen zum Beispiel stark, dass dann die nächste Generation eben eine Führungsposition wahrnimmt und im Grunde genommen, aber da finde ich geeignet zu sein und dann aus alten Loyalitäten Schwierigkeiten haben, das wirklich zuzugeben.

00:04:57: Also Sie können das dann vor sich selbst häufig nicht konfrontieren und weil wir ja Schwierigkeiten haben in uns selbst etwas ins Gespräch zu bringen, was uns unangenehm ist, also was unseren Selbstwert und unserer Selbstverständnis vielleicht ins Wanken bringt, neigen wir dann manchmal zu blöden Ausweichmechanismen oder Abwehrstrukturen und das erlebe ich bei PETA ganz häufig in meinen Intensiven dass dann viel, dass außen schuldig gesprochen wird, die Umstände beklagt werden und dann vielleicht der Mut eben erst mal geführt aufgebracht werden muss, nach innen zu gucken.

00:05:34: Jetzt sind die ja aber nicht alleine dafür verantwortlich, sondern es gibt natürlich auch die Außenkomponente.

00:05:41: Und da würde ich immer unterteilen ins professionelle und ins private Umfeld.

00:05:46: Und wenn wir jetzt mit Peter anfangen, dann ist es genau das Gleiche wie das, was er verinnerlicht hat, auch auf systemischer Ebene.

00:05:53: Wir haben häufig noch eine Up- oder Out-Kultur, nur wer führt zählt.

00:05:58: Also es ist quasi so der Ritterschlag, wenn man dann eine einigermaßen große Führungsspanner hat oder einen hohen Verantwortungsbereich, also entscheiden zu können, Projekte managen zu können, das gilt als so die König- in ganz normalen Management-Biografien.

00:06:14: Und da ist natürlich dann schwierig rauszukommen, wenn es keine Alternativen gibt.

00:06:18: Also wenn man nicht irgendwie auch eine Fachkarriere machen kann oder vielleicht eine Vertiefungskarriere oder einen crossfunktionalen Wechsel auch mal thematisch vornehmen kann.

00:06:29: Also das ist definitiv etwas, wo man vielleicht ein bisschen aufmerksamer werden müsste.

00:06:33: Und es gibt auch einen Teil des professionellen Umfelds von Peter, was eben verhindert, dass es irgendwann eine Auseinandersetzung über die nicht ausreichende Kompetenz geben muss.

00:06:44: Und das sind ganz häufig die fleißigen Helferleihen.

00:06:46: Also Assistenten, Assistentinnen, Teammitglieder, die vielleicht Emails abfangen oder Konflikte adressieren, bevor sie wirklich eskalieren, die stillschweigend Aufgaben übernehmen, die eigentlich gar nicht in ihrem Verantwortungsbereich liegen oder auch schon mal provisorisch irgendwelche Entscheidungen fällen, einfach um voranzukommen, weil man eben nicht so lange warten kann, bis Peter es endlich hinkriegt, diese Entscheidung zu fällen.

00:07:10: Das heißt, das System stützt.

00:07:13: Und die Person und damit ist natürlich quasi nicht öffentlich sichtbar, wo das eigentliche Problem liegt.

00:07:20: Das führt aber zu informellen Machtstrukturen.

00:07:22: Jeder, der das erlebt, kennt es auch, das macht eben irgendwann aggressiv und deshalb mindert es definitiv die Produktivität, auch wenn es nach außen erst mal nicht auffällt.

00:07:30: Und für das professionelle Umfeld von Paula ist natürlich auch total ... bequem, dass sie im Hintergrund bleibt, weil vielleicht gibt es da drüber eben Führungskräfte oder auch Teammitglieder auf gleicher Ebene, die das total schätzen, dass sie eben so viele Aufgaben so wahnsinnig gut erledigt und die quasi vor dem Vakuum, was entstehen würde, wenn sie in eine höhere Position befördert würde, richtig Angst kriegen, weil sie dann vielleicht selbst wieder mehr erledigen müssten und mehr auf ihrem Schreibtisch landen würde.

00:07:57: Also häufig ist das eben auch eine Bequemlichkeit vom Umfeld, Paula in ihrer Fleißbienen-Situation.

00:08:04: zu belassen.

00:08:05: Und auch auf HAA-Ebene ist eben so, dass wir ja diese Beförderungslogik häufig an so qualifizierbaren Kompetenzen und Ergebnissen ausrichten, die irgendwelchen KPIs oder OKAs folgen.

00:08:20: Aber dabei bleibt auf der Strecke, was eine Paula vielleicht auch an informellen Kehraufgaben übernimmt, indem sie ein Team zusammenhält oder indem sie eine Motivationsstruktur aufbaut oder fördert, die eben die Produktivität maßgeblich mit beeinflusst, indem sie vielleicht streitschlichtet, indem sie gut rekrutiert oder so.

00:08:38: Also es gibt ganz viele Themen, die meines Erachtens auch bei HR viel mehr auf dem Tapet landen müssten und vor allen Dingen in diese Bewertung hinsichtlich der Führungsqualitäten mit einbezogen.

00:08:49: werden müssten.

00:08:50: Und dann gibt es aber noch, und das finde ich auch irgendwie interessant, da selbst mal drüber nachzudenken, das private Umfeld, was natürlich auch manchmal einen Beitrag dazu leistet, dass Peter unglücklich in einer Position seiner Nichtkompetenz verweilt und Paula eben gefrustert, nicht die Position kriegt, die ihrem Kompetenzlevel eigentlich entsprechen würde.

00:09:14: Und bei Paula, so Geschlechter, sozusagen stereotypisch, sich das eigentlich auch anhört, so wahr ist es.

00:09:20: Es gibt ganz häufig den Fall, dass erleben wir so häufig in unserer Beratung, dass zu wenig emotionale und organisationale Unterstützung für Paula gibt, weil dann ganz häufig solche Sätze fallen wie, naja, aber wenn du jetzt noch eine Führungsposition hast, wer soll das dann alles wuppen, irgendwie mit den Kindern und mit der Logistik und mit dem sozialen Netzwerk und mit dem Haushalt?

00:09:41: und keine Ahnung.

00:09:41: Also es gibt dann ganz viele unterschiedliche sozusagen Zeitängste und auch Verantwortungsängste.

00:09:48: die sozusagen Drohnen aus dem Privatfeld dann in das berufliche Umfeld zu schiften.

00:09:54: Und bei Paula ist es auch so, dass Leute als Piers, also Freundinnen und Freunde, Familienmitglieder, Neid entwickeln und dann auch solche abwertenden Sachen sagen, wie ja, jetzt also du kriegst wohl den Hals nie voll und jetzt willst du auch noch Karriere machen, oh, überergeizig und so.

00:10:10: Und da ist es für Paula wichtig zu verstehen, dass das mehr Selbstaussage als wirklich eine Aussage über sie ist, nämlich, in ihrem Umfeld vielleicht selbst ein Thema damit haben, ihre eigene berufliche Autorität noch nicht voll auszuleben und deshalb es nicht so gut ertragen können, wenn jemand anders offene Ansprüche stellt, die mit den eigenen Lebensskripten und mit den eigenen inneren Erlaubnissen vielleicht noch nicht so ganz konform gehen.

00:10:33: Und bei Peter ist das, und das erlebe ich wirklich sehr häufig in Führungskräfte Coachings, die ich habe, auch die Angst vor dem Druck des sozialen privaten Umfeldes, weil natürlich ein bestimmter Status irgendwie gesetzt ist, weil bestimmte Kosten jeden Monat anfallen und dann einfach eine Angst besteht, dass wenn Peter aus seiner verantwortungsvollen Führungsposition aussteigt oder zurückgeht, die entsprechenden Vergütungsversp- nicht mehr eingehalten werden können und dann vielleicht ein Haus nicht gehalten werden kann oder bestimmte Urlaube nicht stattfinden.

00:11:09: Manchmal ist es sogar so, dass auch das private Umfeld von Peter sich vielleicht mit seiner Position rühmt, dass nun der Sohn, der endlich dies und das und jenes geschafft hat oder der Ehemann, der jetzt also den Ritterschlag einer statusorientierten Position eingenommen hat.

00:11:25: Also sich da vielleicht auch noch mal zu überprüfen und zu gucken, okay, wie stark sind denn diese Abhängigkeiten im Umfeld, auch im privaten Umfeld, sodass es den Schritt nach innen zu schauen würde ich zu überlegen, hey, habe ich Lust auf die Position, passt die mir?

00:11:39: oder brauche ich vielleicht noch etwas, um mich da weiter zu entwickeln, kann ich hier Schwäche zugeben, um das nochmal auch unter die Lupe nehmen zu können.

00:11:46: Also vielleicht hast du dich an der einen oder anderen Stelle wiedererkannt, in diesem kleinen Einblick in unsere Arbeit, in der wir eben viel feststellen, dass Peter und Paula zu sein, in einem sozialen Netz sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens und auch innerhalb der eigenen Biografie Geschichte ursächlich auch zu verankern ist, neben den strukturellen Schwierigkeiten, die es unumstritten natürlich auch gibt.