00:00:00: Dieser Mensch war einfach total gefrustet, weil er sich gefühlt hat, wie auf einer Sandbank aufzulaufen und jetzt quasi ins Leerezug rudern.

00:00:10: Also ich finde, dass es total wichtig ist, da einen Umdenken zu initiieren und dass es eben zwei verschiedene Arten von Karriereleitern gibt.

00:00:18: Da gibt es auch ganz tolle Beispiele aus dem Beratung, weil man fällt ihn so richtig, als hätten die so einen Stahlkettenhemd an und denken so, oh, endlich meine neue Perspektive für ich muss sich das alles gar nicht machen.

00:00:28: Es kann total befreiend sein.

00:00:31: Hallo und herzlich willkommen bei von innen nach außen Struss und Klausen, unserem Podcast für Persönlichkeitsentwicklung, Job und Lebensplanung.

00:00:39: Mein Name ist Jali Grau und ich sitze hier regelmäßig zusammen mit dem Experten-Team aus Daniel Struss und Johann Klausen.

00:00:45: Die beiden sind nicht nur die Inhaber von Struss und Klausen Personal Development, sondern beraten auch seit vielen Jahren Menschen dabei, beruflich und privat ihr Potenzial zu entfalten.

00:00:53: Wir tauchen in unseren Folgen tief in die Theorie ein und verbinden sie mit Beispielen aus der Berufspraxis, die du auf deine persönliche Situation anpassen kannst.

00:01:02: Legen wir los!

00:01:08: Heute wollen wir über das Peter und Paula-Prinzip sprechen.

00:01:12: Für mich, ehrlicherweise, ist das was ganz Neues.

00:01:15: Ich habe das wirklich noch nie gehört in meinem Leben und deshalb ist das für mich heute eine sehr lehrreiche Folge.

00:01:21: Liebe Ranghit, was ist denn das?

00:01:23: Was hat es mit diesem Peter und Paulas auf sich?

00:01:27: Also beide Prinzipien, würde ich sagen, machen auf strukturelle Probleme aufmerksam.

00:01:32: Das eine ist ein organisatorisches Problem und das andere vielleicht ein... Wahrnehmungs- oder ein Problem der Chancengleichheit.

00:01:41: Und zwar geht es beim Peter-Prinzip, es geht auf Lawrence Peter zurück, also eigentlich Peter-Prinzipel, darum, dass vor allen Dingen Männer bis zu ihrem individuellen Niveau der Inkompetenz befördert werden.

00:01:54: Das heißt, dass sie sich irgendwann in einer Situation befinden, die dann den Endpunkt ihres individuellen Aufstiegsdarstellen, nämlich zum Beispiel von der Fach zur Führungskraft promoted wurden und die entsprechenden Fähigkeiten dann aber überhaupt nicht mehr haben.

00:02:12: Also eigentlich dann auf ihrem Level der Unfähigkeit angekommen sind und da dann aber operieren müssen.

00:02:19: Und das ist natürlich schwierig, weil dann die Qualität oder die Kompetenzen des jeweiligen Menschen gar nicht mehr Ja, benutzt werden können oder eingebracht werden können.

00:02:29: Und das Paula-Prinzip ist eigentlich... Noch

00:02:30: mal ganz kurz zum Peter.

00:02:31: Also der wird... Ein Peter kommt in ein Unternehmen, steigt Stufe für Stufe, die Hierarchie-Levels nach oben und irgendwann kommt eine Grenze und er steigt trotzdem noch weiter.

00:02:42: Nee, nee, es ist eigentlich so, dass du sagen wir mal du bist Designer und dann designst du unfassbar gut und dann wirst du irgendwie Senior Designer, dann wirst du Lead Designer und irgendwann sagt jemand zu dir so jetzt bist du so gut gewesen als Designer, jetzt kannst du ein Team führen, jetzt ist die nächste Promotion Stufe

00:03:00: ein

00:03:00: Team zu führen und diese Qualifikation ist eigentlich gar nicht vorhanden.

00:03:05: vielleicht unter Umständen, also das würde dann das Peter-Prinzip beschreiben, dass diese Person dann am Level ihrer Inkon- angekommen ist, das geht darauf zurück, dass Promotion so eine Art Belohnungsmechanismus ist, also dass man immer weiter hoch gespült wird, ohne dass man vielleicht die entsprechenden Qualifikationen der nächsten Promotionstufe dann überhaupt hat.

00:03:26: Und das Paula-Prinzips genau das Gegenteil, da geht es eigentlich um diese gläserne Decke.

00:03:31: Also davon haben vielleicht einige schon mal gehört, dass es so ein unsichtbarer Deckel, der quasi auf der Karriere liegt und da geht es darum, dass Frauen unter ihrem Kompetenzniveau gehalten werden, also nicht quasi weiter aufsteigend dürfen oder können, obwohl sie dazu in der Lage wären.

00:03:49: Und liegt es jetzt daran, also einmal dieses zu sehr nach oben gepusht zu werden und das eigentlich gar nicht halten zu können?

00:03:55: und die Gläserne Decke?

00:03:56: liegt es jetzt daran, dass von außen die Angebote nicht kommen, jetzt bei Paula zum Beispiel oder bei Peter, die nach oben getragen werden und sie es eigentlich gar nicht liefern können, oder ist das was von der Person ausgeht?

00:04:08: Genau, beim Peterprinzip ist es ja eben so, deswegen ja strukturell, also organisatorisch eigentlich.

00:04:13: Man kann sich so ein Organigramm vorstellen, wie lange das ja gerade herrlich schon vorgestellt hat, dass man eben so als Fachkraft eben langsam hochgespült.

00:04:20: Also das ist eigentlich was erst mal was Gutes, was Positives.

00:04:22: Man wird halt in seinem Expertengebiet möglicherweise immer besser, kennt sich da gut aus und fängt dann daran eben irgendwie aufzusteigen in der Hierarchie und irgendwann in der Hierarchiestufe fängt man an eben auszuführen.

00:04:32: Das wäre das eine, dass die möglicherweise als Fachkraft oder als Experte nicht unbedingt gelernt haben und deswegen ist es gar nicht unbedingt auch gar nicht gut für die, weil die dann unvorbereitet im Grunde eine Rolle kommen, wo sie eventuell Leute führen müssen und das eigentlich nie irgendwie in irgendeiner Weise machen mussten, die gelernt haben und man immer einfach davon ausgeht, weil da so lange dabei ist, wird er schon irgendwie führen können oder die.

00:04:54: Ja, das geht zurück auf so ein humoristisches Thema.

00:04:56: Also es wurde bei The Office oder so, wurden halt überspitzte Witze darüber gemacht, dass es vor allen Dingen in Organisationen Männer gibt, die eben in dieser Inkompetenz operieren sollen.

00:05:07: Und das ist jetzt auch nicht ein Naturgesetz und auch nicht eine Theorisa, das ist eigentlich eher eine Phänomenbeschreibung.

00:05:14: Also es wurde sich darüber lustig gemacht und dann wurde in Untersuchungen eben festgestellt, dass das durchaus gelebte Realität ist, so kann man es eigentlich sagen.

00:05:22: Und zurück zu deiner Frage.

00:05:23: worauf das zurückzuführen ist.

00:05:25: Ich glaube, darauf wolltest du gerade eingehen, oder?

00:05:27: Ich glaube ja, ich bin mir nicht mehr ganz sicher, aber ich glaube ja, dass das da ja so ist.

00:05:32: Also wenn du eben so lange aufsteigst, eben eigentlich aus dem Experten oder aus dem Fachwissen heraus und eben dich noch nicht weißt, wie du eigentlich führen darfst oder auch dich selbst führen darfst, dann müsstest du das ja erstmal lernen.

00:05:42: Und das wäre dann eben schon etwas, wo man eben natürlich mit Coaching oder Themen der Selbsterfahrung auch dem entgegenwirken kann.

00:05:48: Aber klassisch ist es so, dass man irgendwann sowieso aufwacht und dann merkt man irgendwie, ich bin eventuell auch an der Stufe angekommen, wo ich nicht mehr ganz genau weiß, wie mich eigentlich verhalten muss.

00:05:58: und um möglicherweise da auch nicht aufzufallen, überdecke ich vielleicht auch noch meine gefühlte Inkompetenz, die ich halt an der Stufe dann bekommen habe.

00:06:06: Wir haben ja schon mal ein kleiner Querverweis zum Thema Imposter Syndrome eine Folge aufgenommen.

00:06:13: Ist da irgendwie was ähnliches?

00:06:16: Ist das was ganz anderes?

00:06:17: Genau, ich glaube, wir gehen hier ein bisschen zu schnell vor.

00:06:19: Wir müssen nochmal erstmal, glaube ich, die beiden Themen einmal so richtig rund kriegen, damit man versteht, was Peter und Paula eigentlich sind oder wollen oder eben wofür die immer entwickelt wurden als Bild.

00:06:29: Und ich glaube, da wartest du gerade noch.

00:06:30: Ja, ich wollte sagen, du hattest ja gefragt, worauf es ist, eigentlich zurückzuführen.

00:06:33: Und das finde ich eben so total spannend.

00:06:36: Das ist ja auch der Sinn unserer Folge, dass wir dafür mal so ein bisschen sensibilisieren wollen, weil vielleicht sind unsere Höhrenden ja selbst in der Situation bis zu ihrem Niveau der Inkompetenz jetzt hierreichisch hochgespült worden zu sein.

00:06:48: Oder vielleicht haben sie sogar Vorgesetzte, auf die das zutrifft.

00:06:52: Oder sie müssen selbst bei Menschen überlegen, hey, in welche Stufe befördere ich die denn jetzt eigentlich?

00:06:57: Und dieses Peterprinzip, das geht vor allen Dingen darauf zurück.

00:07:00: dass wir in vielen Organisationen auch nicht mehr in allen, also so agile Organisationsformen, wirken natürlich auch dagegen, weil sie viel flachere Hierarchien haben und weil es viel mehr um Projektarbeit und um interdisziplinäres Arbeiten geht.

00:07:13: Insgesamt leben wir häufig noch in diesen Pyramidengedanken von up or out.

00:07:18: Also ich bin sozusagen belohnt dadurch, dass ich eine nächste höhere Position bekomme und auch Entlohnungssysteme sind ja ganz stark daran angeknüpft, dass ich irgendwie einen Vortritt mache, also dass ich irgendwie weiter komme.

00:07:32: Deshalb ist es nur schwer, sich dem auch zu entziehen.

00:07:34: Es ist ganz schwer zu sagen, hey, nee, ich designe einfach ultra gerne.

00:07:38: Ich habe gar keinen Bock auf irgendwie eins zu eins Meetings mit Leuten zu quatschen, mir irgendwelche Entwicklungspläne für Mitarbeitenden auszudenken oder Projekte zu managen.

00:07:47: Das ist so ein bisschen mit Gesichtsverlust gleichgesetzt oder mit mangelnden Karriere Ambitionen, weil eben dieser Wettbewerbsgedanke schon auf höher, weiter, schneller mehr ausgerichtet ist.

00:07:58: Und was ich da total interessant finde, ist das selbst, wenn du in dieser Position angekommen bist, auch dann dafür Gründe zu finden sind, warum sich das dann nicht mehr verändert.

00:08:08: Und das liegt nämlich daran, dass wir einen krassen Kündigungsschutz haben.

00:08:11: Also es ist dann auch schwer, jemanden in einer höheren Position zu demoten oder wieder loszuwerden.

00:08:18: Und es sind auch wirklich individualpsychologische Themen, dass du halt total Angst hast, dein Gesicht vielleicht zu verlieren.

00:08:24: Und genau daraus entsteht dann auch das Problem, dass du eben nicht Gesichtverlust erlaubst.

00:08:31: und deshalb vielleicht Vermeidungsstrategien oder irgendwie Kompensationsstrategien oder so an den Tag legst.

00:08:37: Kann man denn daraus folgend sagen, in den Führungsetagen sitzen wahrscheinlich einige Peters?

00:08:43: Ja, hundertprozentig.

00:08:44: Also es ist ein organisationales Problem.

00:08:47: Wenn das systemisch ist, dann könnte natürlich in der überspitzen Form es irgendwann so sein, dass du nur noch inkompetente Leute in Führungspositionen hast, was nicht bedeutet, dass das Unternehmen an sich nicht mehr funktioniert, weil da könnte man ja auch beim Peterprinzip mal einen Blick darauf werfen, was die Menschen um diese Person herum dann leisten oder tun.

00:09:06: Und

00:09:06: was sind denn... die Auswirkungen.

00:09:08: Also was können wir jetzt schon sagen, was passiert dann?

00:09:11: Wenn wir jetzt davon ausgehen, das ist so, dass da viele Peters da ganz oben.

00:09:15: Ja, also wir machen ja immer eben durch die Sensibilisierung, versuchen wir das ja einmal so ein bisschen pauschaler zu sagen, aber natürlich sitzen da jetzt nicht nur Peters, aber organisatorisch, wie Rang hat gerade schon gesagt, das kann das also auf der Individual-Ebene, kann das total zu Frust bei den Leuten führen, weil das macht ja ständig Druck.

00:09:32: Also im Grunde genommen musst du immer kompensieren, etwas, was du nie eben gelernt hast.

00:09:36: Also da muss man ja auch eine Lanze für die Menschen brechen, weil die haben sich das ja nicht ausgesucht, sondern das Ziel ist halt, hey, ich steige hier auf und mit Aufstieg kriegst du irgendwann für Verantwortung, weil es möglicherweise in allen Organisationen bis heute noch keine anderen Lösungsmechanismen gibt.

00:09:49: Wir werden ja gleich noch darüber eben, dass es auch wahrscheinlich nicht, man kann ja auch eine Fachexpertin werden oder eine Council oder Expertenstrukturen einführen oder eben ganz andere Formen von, wie sieht eigentlich Karriere aus?

00:10:01: Das werden wir sicher gleich nochmal machen, aber dieser Druck, dass du eben eigentlich etwas tun musst, was du vielleicht gar nicht genau weißt, wie du das eigentlich erfüllen sollst, führt häufig zu.

00:10:10: Micro-Management oder eben diesen Frust-Themen.

00:10:13: Und das merken dann natürlich auch die Leute, die mit einem zusammenarbeiten, ziemlich schnell.

00:10:17: Und da du dann vielleicht nicht so eine hohe Fehlerkultur in der Organisation auch noch zusätzlich hast, kann man darüber auch nicht offen sprechen.

00:10:23: Also stets eigentlich immer im Raum.

00:10:25: Gleichzeitig ist es nicht ansprechbar.

00:10:27: Das macht natürlich in einem hierarchischen Gefüge totale Schwierigkeiten auch in der Kommunikation.

00:10:31: Und organisational führt es natürlich auch zu Problemen, weil man möglicherweise bis hin zu Geschäftsführer oder Vorstand Leute dann da sitzen hat, die eigentlich wissen, So wie ich meine Rolle ausfüllen müsste, wenn man dann so reflektiert daran geht, das schaffe ich eigentlich gar nicht, weil ich bestimmte Sachen nie gelernt habe und ich kann sie mir gefühlt auch nicht so schnell jetzt aneignen, wie ich das gerne hätte.

00:10:52: Also muss ich hier irgendwie eine Rolle oder eine Maske oder eine Person ausüben, die im Grunde nicht ganz authentisch ist.

00:10:57: Klingt

00:10:57: super stressig.

00:10:58: Ja,

00:10:59: kann stressig sein.

00:11:00: Genau.

00:11:00: Und es ist auch stressig und Stress erst mal mobilisiert ja auch.

00:11:04: Das heißt, wenn du so in der Überforderung bist, dann ist ja auch immer noch die Frage, muss man sich für sich selbst fragen, bin ich wirklich einfach nur überfordert und sind das Dinge, die ich lernen kann oder passt es einfach nicht zu mir?

00:11:16: Weil ich finde, es gibt schon auch so ein Teil von Anfangsüberforderung in der neuen Position, der total normal ist.

00:11:21: Dann macht man irgendwie selbst eine Sprung, Innovation kommt aus der Komfortzone raus, ist vielleicht erst mal irgendwie unsicher.

00:11:26: Also Stress mobilisiert.

00:11:28: zuerst, aber dann führt es natürlich dazu, dass du auch Selbstwertthemen bekommst, dass du je nach Typus auch unterschiedlich reagierst, also zum Beispiel mit Angst oder mit Vermeidungsstrategien, dass dann auf E-Mails irgendwie immer nicht antwortest.

00:11:41: Vielleicht bist du auch überkompensatorisch aufgestellt und wirst auf einmal derbe, betriebssam oder zum Kontrolletti oder so.

00:11:47: Weil wenn man sich jetzt mal vorstellt, okay, es ist ja für alle beteiligten Personen Totalkäse die Person, die überfordert ist und das Gefühl hat, eine Rolle gerecht zu werden, die ihr nicht passt.

00:11:57: Die ist unter einem Immensen-Druck.

00:12:00: Das heißt, die hat irgendwann auch psychische, mentale, emotionale oder sogar körperliche Probleme, die sie davon trägt.

00:12:07: Und dann muss man sich jetzt auch mal das Team vorstellen, ne?

00:12:09: Weil eine inkompetente Führungskraft auf der Ebene der Management-Fähigkeiten, die führt natürlich immer zu Unruhe, zu Chaos, dazu, dass Machtvakuum entsteht, dass vielleicht irgendwie Abneigung, Enttäuschung, alle möglichen Unangenehmen... Gefühle auftauchen und natürlich auch irgendwann informelle Rollen im Team rausgebildet werden, die das kompensieren.

00:12:34: Dann hast du vielleicht zum Beispiel die Assistenz, die dann überkompensiert und alles für die Person regelt, damit gar nicht auffällt, wie sie ihrer Verantwortung nicht gerecht wird.

00:12:43: Oder du hast vielleicht dann im Team auf einmal eine Person, die inoffiziell die Leitungsfunktion übernimmt, aber es führt eben dazu, dass alles irgendwie aus dem Gleichgewicht gerät.

00:12:54: Und man darf ja auch nicht unterschätzen, dass Personen, die merken, dass sie überfordert sind von einer Position und das Bewusstwahr nehmen, also jetzt nicht unbewusst dann einfach schuld verschieben und ständig die Organisation verantwortlich machen oder auf ihrem Team rumtreten, die das wirklich bewusst wahrnehmen, die schämen sich auch einfach.

00:13:12: Also das ist einfach ein charmhaftes Gefühl, dann zu denken, Mist, ich werde hier weder meinen eigenen noch den Fremderwartungen gerecht.

00:13:21: Und was kann ich, wenn ich jetzt... Zuhöre und das Gefühl habe, oh, das war mir gar nicht so richtig klar, weil ich glaube, dieses Prinzip greift bei mir.

00:13:30: Was kann ich denn da eigentlich machen?

00:13:32: Also auf einer individuellen Ebene erstmal?

00:13:33: Ja, total.

00:13:33: Ich glaube, das Erste wäre eben und dafür wollen wir immer gerne sensibilisieren.

00:13:37: dass einem das überhaupt erst mal bewusst werden darf, weil man ja häufig so im Aktionismus ist, und wie Ranges gerade sagte, in der Betriebsamkeit oder sogar Überbetriebsamkeit, dass man das dann im Alltag, der ist ja häufig recht schnell, und man muss sich an gewisse Sachen auch ständig anpassen, also da kriegt man das vielleicht gar nicht so mit, sondern merkt nur ständig, dass man erschöpft, irgendwie ins Wochenende geht oder in die Woche nicht so gerne startet, dass wenn ihr so die ersten Themen daran ans merkt und dann sich das bewusst machen, logischerweise möglicherweise eben sowohl Unterstützung auf Persönlichkeitsentwicklung, das ist ja drommelwürdig genau.

00:14:06: unser Thema hier, also Personal Development im Grunde, kann man natürlich über Einzelberat, über Coaching, über Gruppenerfahrung kann man auch mit einem Mentor vielleicht besprechen, wenn man einen guten findet.

00:14:15: Am besten natürlich jemand, der da logischerweise ein wenig unvoreingenommen ist.

00:14:20: Man könnte gucken, gibt es eben unterschiedliche Karriereformen auch innerhalb der Organisation.

00:14:24: Und man kann natürlich auch schauen, gibt es eben weiter Bildungsmöglichkeiten in bestimmten Bereichen, die mir wirklich einfach noch fehlen, weil ich sie mir nie angeguckt habe.

00:14:32: Und deswegen würde ich auch sagen, es ist nicht so schlimm.

00:14:34: Also es ist nur wichtig, dass man es irgendwann merkt, weil es natürlich total normal ist, dass wenn man an Wachstum glaubt, dann ist man vielleicht auch irgendwann wenn man mal kurz überfordert.

00:14:42: Es wäre natürlich gut, wenn es nicht institutionalisiert wäre und es wäre natürlich auch gut, wenn es nicht so ein männliches, konnotiertes Thema ist, was eben noch früher sehr stark der Fall war, dass das in großen Organisationen sehr viel schneller Aufstiegsmöglichkeiten dafür gab.

00:14:57: Rangel, du hattest ja gesagt, dass es Themen gibt, die man lernen kann und andere, wo es einfach Grenzen gibt.

00:15:02: Wie kann ich denn das unterscheiden?

00:15:04: Also indem du zu uns kommst und eine Persönlichkeitsanalyse machst, also das ist ja so ein ganz typisches Beratungsanliegen, mit dem wir konfrontiert sind.

00:15:12: Dieses Thema von, oh ich merke, dass meine Bewältigungsressourcen, die ich habe, sei es jetzt auf der Kompetenzebene oder auf der emotionalen Ebene, auf der mentalen Ebene, Nicht mehr ausreichen, um den Stressoren und Anforderungen im Außen zu begegnen.

00:15:29: Und dann überhaupt erstmal, wie Johann gesagt hat, sich rauszunehmen aus diesem Hamsterrad des Alltäglichen.

00:15:36: Und wenn du Druck hast, ist das Hamsterrad natürlich noch stärker, da rennst du ja noch schneller.

00:15:40: sich da mal rauszunehmen, bewussten Unterscheidungen zu treffen und zu sagen, okay, ich gucke mir das einmal von außen an und mithilfe, weil das erste wirklich eine Selbstdiagnose ist.

00:15:50: Also wie geht es mir denn eigentlich am Montag?

00:15:52: Wie steht es mit meinen To-do-Listen?

00:15:54: Wie kann ich delegieren oder eben nicht delegieren?

00:15:56: Und dann auch selbst mit Gefühl zu entwickeln und sich klar zu machen, hey.

00:16:00: Wie steigt man eigentlich auf, indem man hohe Anpassungsfähigkeiten hat?

00:16:04: Das heißt, man hat ein Leistungsmotiv, man kann den Erwartungen entsprechen und man hat vielleicht auch bestimmte Followerqualitäten.

00:16:11: Also man kann auch die Anerkennung von Vorgesetzten gewinnen, dadurch, dass man möglichst anpassungsorientiert Gehorsam quasi die Aufgaben erledigt und in kürzester Zeit abarbeitet.

00:16:23: So steigt man ja meistens auf.

00:16:24: Und dann wirklich mit einer großen Selbstliebe auch zu erkennen, die eigentlich und Fähigkeiten, die ich dann in einer Führungsrolle brauche, die sind vielleicht ganz anders.

00:16:35: Also das sind vielleicht auch Teile meiner selbst, für die ich überhaupt erst mal Zeit brauche, um die zu mobilisieren, um mich darin auszuprobieren, um das zu lernen.

00:16:43: Das also auf individueller Ebene, wenn du schon in der Misere bist, also wenn du der Peter bist, der schon in einer Falle hängt, so, dann auf jeden Fall sich begleiten lassen, das würde ich definitiv sagen.

00:16:55: Man kann dann mit diesen Personen sehr klare Ziele formulieren, Lernziele, Entwicklungsziele, Einstellungsziele, vielleicht auch auf die Kommunikation einwirken, die mit dem Team ja jetzt ganz anders sein muss als vorher.

00:17:07: Also man kann da ultra viel machen.

00:17:08: Ich könnte da auch noch... Ja, vielleicht

00:17:09: hast du mal ein Beispiel aus unserer Praxis.

00:17:11: Wir haben ja tatsächlich viele, die... uns kommen, genau mit solchen Themen.

00:17:15: Was machen wir da?

00:17:16: Also ich hatte gerade neulich jemanden in der Beratung, der im Vertrieb ganz lange gearbeitet hat oder sehr, sehr erfolgreich war.

00:17:23: Und das auch gerne gemacht hat.

00:17:24: Super

00:17:24: gerne gemacht hat.

00:17:25: Das ist auch mal wichtig.

00:17:26: Und dann durch die hohen Umsatzzahlen nicht nur Bonus vergütet wurde, sondern irgendwann eben auch diese Promotion bekommen hat, zum sozusagen Head-Vertriebler und dann irgendwann zum Teamleiter und dann eben irgendwann zum Vertriebsleiter.

00:17:39: Und da sind dann natürlich nicht nur die menschlichen Beziehungen und Kommunikations-Ebene entscheidend.

00:17:45: sondern auch die Management- und Projektmanagement-Fähigkeiten.

00:17:49: Und dieser Mensch war einfach total gefrustet, weil der sich gefühlt hat, wie auf einer Sandbank aufzulaufen und jetzt quasi ins Leere zu rudern, weil die Fähigkeiten, die er eben vorher hatte, jetzt viel weniger Rolle spielten, zusätzlich aber bestimmte administrative, projektmanagende, prozessorientierte Kompetenzen von ihm abgefragt wurde, für die er sich gar nicht vorbereitet.

00:18:14: fühlt hat.

00:18:15: Und da erstmal einen Schritt zurückzutreten und auch zu sagen, hey, zum Teil ist das normal und dann aber auch für sich selbst zu eroieren, ist das ein Schritt, den ich überhaupt machen will, oder möchte ich vielleicht einfach wieder zurück und weiterhin Vertrieb machen und Bonus vergütet werden und darüber vielleicht meine Erfolgsmessung innerlich vorzunehmen.

00:18:35: Aber verstehe

00:18:36: ich dich richtig?

00:18:36: Man kann das dann nachträglich lernen.

00:18:38: Also es ist jetzt nicht so, dass man... Nicht

00:18:40: jeder.

00:18:40: Also das finde ich nämlich auch wichtig.

00:18:42: Es muss doch gar nicht jeder... jede Position einnehmen wollen.

00:18:45: Also ich finde es auch total okay und einfach sagt, hey, ich bin ungefähr der geilste Berater auf dem Planeten.

00:18:52: Ich will Berater bleiben.

00:18:53: Ich will weder andere Berater führen, noch ausbilden, noch will ich irgendwie eine Firma leiten.

00:18:57: Ich will einfach das machen, was ich gut kann und dafür auch Anerkennung bekommen.

00:19:01: Da gibt es auch ganz tolle Beispiele aus den Beratungen, weil da fällt wie so wirklich, du kannst so richtig merken, wie die Nachmittagspräsentation erfällt den so richtig, als hätten die so einen Stahlkettenhemd an und denken so, oh.

00:19:14: endlich meine neue Perspektive.

00:19:15: Vielleicht muss ich das alles gar nicht machen.

00:19:17: Es kann total befreiend sein.

00:19:18: Oder vielleicht darf ich mein Dropcraft oder vielleicht darf ich mich um andere Sachen kümmern.

00:19:22: Also dafür wäre eben diese Sensibilisierung total wichtig.

00:19:25: Und jetzt, was häufig bei Peter passiert, ist, dass man dann Paula außen vorlässt.

00:19:31: Ich will trotzdem noch einmal sagen, weil ich finde, dass zum Beispiel zu uns in die Beratung zu kommen oder ein Mentoring einer Firma wahrzunehmen oder so, ist ja der erste Schritt, das Schweigen zu brechen.

00:19:41: Und dann für sich dadurch eben auch diese charmhafte Komponente abzubauen.

00:19:45: Und dann, glaube ich, ist im nächsten Schritt auch total wichtig, für sich zu überprüfen, nicht im Entweder oder zu denken.

00:19:51: Also natürlich kann das Ergebnis sein, hey, bleib bei deiner fachlichen Ausrichtung und qualifiziere dich da vielleicht noch weiter oder spezialisiere dich oder so.

00:19:59: Es kann ja aber auch das Ergebnis sein zu sagen, ich brauche einfach noch eine Lernzeit, eine Karenzzeit.

00:20:04: Und was ich daran so wichtig finde an dieser Gewahrwertung ist, dass diese Führungskraft ja irgendwann selbst dann Menschen befördern möchte, will oder in mitarbeitenden Gesprächen, Entwicklungspläne für Karrieren aufstellt und so.

00:20:17: Und diese Erfahrung selbst zu machen, würde dann eben auch in einer neuen Haltung resultieren.

00:20:24: Und diese neue Haltung heißt dann, hey, ich kann auch weg vom Status denken.

00:20:29: Ich kann individuelle Laufbahnen unterschiedlich denken.

00:20:32: Ich muss die nicht in Höhe weiter schneller und mehr denken.

00:20:35: Ich kann vielleicht auch Vorbereitungszeiten für Führungspositionen einführen, indem man zum Beispiel Jobrotation hat oder Mentoringprogramme macht, dass man vielleicht meine Elternzeitvertretung übernimmt, dass man sich da ran tasten darf, dass das normal ist, dass man Dinge, die man neu lernt, auch vorsichtig angeht.

00:20:54: Und das finde ich dann nicht nur für die Personen, die das mit uns lernen und dann irgendwie selbst anwenden in ihrer Rolle als Führungskraft wichtig, sondern auch für Organisationen generell.

00:21:05: Also ich finde, dass es total wichtig ist, da einen Umdenken zu zu initiieren und deshalb machen wir ja diese Folge auch, nämlich, dass so ein Auf und Ab von Karrieren, crossfunktionale, Jobwechsel, Dinge neu auszuprobieren oder mehr in die Tiefe zu gehen, dass das alles genau so relevant ist, wie dieser alte Weg von, ich will jetzt hier irgendwie die Karriereleiter hochgehen.

00:21:26: Also es gibt ja auch so genannte Dual Ladder Systeme, dass es eben zwei verschiedene Arten von quasi Karriereleitern gibt und dass das nicht unbedingt ein hierarchisches Aufstein.

00:21:38: sein muss.

00:21:39: Das heißt auch auf der Organisations-Ebene darf da ein Umdenken stattfinden.

00:21:43: Ja, gesellschaftlich auch ehrlich gesagt, weil wir leben natürlich in einer sehr kapitalistischen Welt, wo es einfach immer sehr stark darauf ankommt, was kommt als nächstes?

00:21:51: und man denkt dann so, wenn man eine Zahl oder eine Hierarchiestufe festgelegt hat, dann wäre es quasi automatisch so ab dem Zeit wo müsst ihr sie können und das ist natürlich bei Menschen gar nicht so, sondern es ist ein ständiger Entwicklungsraum und deswegen können wir natürlich auch nicht alles.

00:22:04: Und es ist auch mit Freunden total spannend.

00:22:06: Wie wirkt meine eigene Karriere eigentlich vor anderen?

00:22:09: Das finde ich auch interessant, sich das zu fragen.

00:22:11: Ich finde aber eine Perspektive auch noch wichtig reinzubringen, weil vielleicht gibt es ja Höhrende unter euch, die denken, oh, mein Chef ist ein Peder.

00:22:20: Shit, was mache ich denn jetzt?

00:22:21: Weil diese Perspektive gibt es ja auch noch, dass du die ganze Zeit hustlst und vielleicht dieser Mensch, den du eigentlich für inkompetent in dieser Rolle befindest, trotzdem die ganze Zeit irgendwelche Lorbeeren abgrast oder sich irgendwie nach außen rühmt und nach innen aber eigentlich wenig auf die Kette kriegt und damit auch viel Demotivation im Team und so auslöst.

00:22:41: Und dafür finde ich es total wichtig nochmal zu gucken, was kannst du denn machen, wenn du im Team von einem Peter bist?

00:22:49: Das ist nämlich schwierig, weil wir sind ja auch da so hierarchiegläubig, dass das irgendwie schwerfällt, seinem eigenen Chef oder Vorgesetzten dann das Feedback zu geben.

00:22:58: Und übrigens trifft es ja nicht nur für Männer zu, aber das ist eben Häufigkeitsverteilt mehr ein männliches Prinzip, dann zu seiner vorgesetzten Person zu gehen und wirklich ehrlich mal zu sagen, hey, pass auf, ich habe hier das Gefühl, nicht wirklich meinen Potenzial ausschöpfen zu können.

00:23:13: Es geht nicht nur mir, sondern auch anderen Leuten im Team.

00:23:16: weil wir eine Rollendiffusion wahrnehmen, weil wir keine klare Kommunikation empfinden.

00:23:22: Auf jeden Fall, ja.

00:23:24: Den Mut sollte man haben, weil letztendlich kann es ja auch für die vorgesetzte Person eine Erleichterung sind.

00:23:28: Du solltest natürlich nicht hingehen und sagen, hör mal zu, Peter, du kannst echt gar nix, zurück auf deinen Fachexpertenplatz.

00:23:34: Du darfst da hingehen und sagen, ich habe das Gefühl, dass in der Dynamik unserer Zusammenarbeit noch nicht alles so effizient läuft, wie es laufen könnte.

00:23:43: Ich will es dir nur ehrlich spiegeln, ohne böse Absicht, sondern mit dem Interesse hier für uns alle etwas zum Guten zu verändern.

00:23:50: Und das kann, ehrlich gesagt, auch eine Erleichterung... Und

00:23:52: gleichzeitig stelle ich mir vor, dass man auch ein bisschen vorsichtig sein muss mit vorschnellen Diagnosen in Anführungszeichen.

00:23:59: Und das jetzt nicht jeder gleich als Peter.

00:24:02: dargestellt wird, weil das ist ja auch manchmal so ein bisschen schnell dann gesagt.

00:24:06: Aber ich glaube, es geht schon dann darum auch adäquat Grenzen zu ziehen, weil eine Führungskraft, die wirklich jetzt in die Peterfalle getappt ist und das ja auch nicht eigenverantwortlich böswillig oder so, die hat natürlich eine Auswirkung auf das Team, die demotivierend und demoralisierend ist.

00:24:22: Und das ist schon eine Unsicherheit, die einfach auf jeden Fall zu vermindern, da Produktivität führen wird.

00:24:29: Und deshalb, glaube ich, ist schon wichtig zu sagen, hey, Und je nachdem wie die Person ist, also vielleicht hat sie ja auch Züge, die eher toxisch sind oder die gar nicht darauf ausgerichtet sind, irgendwie selbst reflektiert auf so eine Anspreche zu reagieren, dann, ehrlich gesagt, ich bin da total klar und auch jetzt echt mal deutlich, da muss man eine Stufe weiter hochgehen und einfach mal sagen, hey, das kriegt die Personen da drüber vielleicht nur bedingt mit, weil die Ergebnisse eben doch vom Team produziert werden, deshalb mal für Klarheit zu sorgen und zu sagen, das läuft hier nicht so, wie es laufen sollte.

00:25:00: Weil wenn das wirklich so ist, dass diese Person inkompetent in der Rolle ist, dann wird es nicht nur dir auffallen, dann wird es auch anderen auffallen, mit denen die arbeitet.

00:25:10: Jetzt hatte ich ja eine Frage etwas frühzeitig gestellt, die interessiert mich trotzdem nach wie vor brennend.

00:25:15: Wie ist die Abgrenzung zum Imposter Syndrome?

00:25:18: Weil ich finde, das klingt ziemlich ähnlich.

00:25:19: Wir haben dazu auch schon mal eine Folge aufgenommen.

00:25:22: Wer da nochmal reinhören möchte, das Hochstabler-Syndrom, ist das was Ähnliches?

00:25:27: Also das kann totale Parallelen haben, weil wenn das Imposter-Syndrom quasi in so einem Continuum anfängt, also nicht auf einem Extrem, man wird eben so lange befördert, dass man eben so ist geführt, wow das ging jetzt super schnell, man ist vielleicht auch glücklich da angekommen zu sein, aber merken möglicherweise, man kann diese Rolle noch nicht so ausfüllen, wie lange das gerade ja anfänglich auch beschrieben hat, das führt dann zu Druck und zu Stress und dementsprechend würde man sich dann innerlich natürlich auch eben dem Imposter-Syndrom nach so fühlen, dass man denkt, ich muss hier eigentlich was vorgeben, was ich bisher noch nicht ausfüllen kann.

00:26:01: Und das führt natürlich auch genauso zu Stress.

00:26:03: Insofern gibt es da natürlich Parallel.

00:26:06: Und das wäre dann auch wieder klassisch diese alten hierarchischen Karriereleitern, die es eben langen gab und ja auch teilweise noch gibt, dass man da eben dann eben auch irgendwann an diesem Punkt kommt, wo Peter dann eben auch noch denkt, logischerweise ich muss hier was vorgeben, was ich nicht bin.

00:26:21: Und je nachdem, wie du dich damit fühlst, es kann ja auch sein, dass du hardcore unbewusst bist und dir das gar nicht auffällt und die ganze Zeit denkst, das Umfeld ist schuld, dann erleidest du natürlich nicht unter diesem Hochstabler-Syndrom, also dem sogenannten Gefühl, dass du eine Erwartung erfüllen sollst oder andere Leute ein Bild von dir haben, dem du nicht nachkommen kannst.

00:26:41: Wir stellen ja jetzt hier immer alles ein bisschen extremer dar.

00:26:43: Diese Frelle gibt es logischerweise in diesem extremen Form.

00:26:46: Aber wir sensibilisieren dafür, dass man auch die Tendenzen ja auch bei sich selber merkt.

00:26:51: Und die andere Bewegung wäre ja perfektionistische Tendenzen.

00:26:54: Und die können natürlich auch dazu führen, dass man dann irgendwann anfängt, wie Rangel das gesagt hat, dass man irgendwie alles nur noch krass detailliert, plan gestaltet, so dass die Flexibilität verloren geht, dass die Leute sich irgendwie kontrollt fühlen.

00:27:06: Führt auch zum Ausbrennen bei einem selber wahrscheinlich.

00:27:08: Exakt.

00:27:08: Und das wird dann eben sehr, sehr anstrengend und überfordert eben total.

00:27:11: Insofern ist dieses Peter-Prinzip, dass es mal jemand beobachtet hat und versucht hat, statistisch eben zu belegen, eine ganz tolle Sache.

00:27:19: Wollen wir noch das andere?

00:27:20: Wollen

00:27:20: wir noch mal zu Paula?

00:27:21: Also es wäre,

00:27:21: wie du gerade schon angedeutet hast, auch richtig verwerflich jetzt in der Podcastfolge genau das zu machen, was das Paula-Prinzip beinhaltet.

00:27:30: Nämlich, dass Frauen, genau, eigentlich in der Unsichtbarkeit operieren, wenn es darum geht, befördert zu werden oder eine neue Herausforderung wahrzunehmen.

00:27:39: Und da muss man einfach sagen, gibt es einfach nach wie vor, das kann man schon statistisch immer noch beweisen, dass das strukturelle Barrieren gibt, das ist nach wie vor so bei.

00:27:48: dass es gibt, die eben dann vielleicht irgendwie rangeht, dass sagt, die Frauen nicht so gut und so schnell befördert werden in vielen, früher noch, sagen wir mal, so ein bisschen archasch, männlich konzentrierten Strukturen, dass das eben auf der Strecke bleibt, dass die häufig nach wie vor wird gesagt, etwas mehr diese demütigen Selbstzweifel haben, dass sie sich vielleicht auch nicht so schnell nach vorne bringen.

00:28:08: Und das führt bei denen eher zu Unterforderungen auf einigen Positionen.

00:28:12: Vielleicht

00:28:12: können wir ja noch mal ganz von vorne anfangen.

00:28:14: Wir hatten ja jetzt den Designer, der Peter heißt, und dann irgendwann... eine Managementrolle einnimmt.

00:28:20: Und jetzt haben wir mal die Designerin, die Paula heißt.

00:28:22: Wie würde ihr jetzt so ganz runtergebrochen und natürlich so ein bisschen auch wieder extrem dargestellt?

00:28:29: Wie würde dieser typische Weg als Paula stattfinden?

00:28:32: Vielleicht könnt ihr das einmal darstellen.

00:28:34: Was ich daran so spannend finde, ist, dass je mehr Peters es in einer Organisation gibt, desto wahrscheinlicher ist es auch, dass es Paulas gibt.

00:28:41: Alleine schon wegen der homosozialen Reproduktion.

00:28:44: Was bedeutet, dass Männer eben eher Männer befördern?

00:28:47: Und es geht jetzt hier gar nicht ums Bashing, sondern um eine phänomenale Beschreibung.

00:28:52: Und das sind eben dann nach wie vor vor allen Dingen in hierarchischen Organisationen schon noch recht patriarchalische Muster.

00:28:59: Also es ist auch eine Frage der Attribuierung.

00:29:01: Also wenn ein Mann etwas erreicht, dann wird es ihm per se eher selbst zugeschrieben, wenn eine Frau etwas erreicht, dann ist es schon eher so, dass die Zufälle oder günstige Bedingungen dafür verantwortlich gemacht werden.

00:29:14: Übrigens nicht nur von Pännern, sondern auch von Frauen untereinander und auch von Frauen sich selbst gegenüber.

00:29:19: Das heißt, übersetzt jetzt die Paula, die Designerin ist, hätte noch einen männlichen Kollegen und dann würde der Peter über denen eher den Munch befördern.

00:29:27: Ja, also jetzt gesetzt der großen Zahlen, nicht im Individualfall immer, aber Bei der Paula wäre das dann so, dass sie vielleicht in ihrer Designertätigkeit schon informell Teamstrukturierende Themen übernommen hätte, schon vielleicht neue Leute eingearbeitet hätte, Vorschläge gemacht hätte für Prozessoptimierung oder Projektpläne.

00:29:48: Und das wäre alles irgendwie unsichtbar geblieben, weil dann in dem Moment, wo es darum geht, wer jetzt für eine Promotion in Frage kommt, vielleicht die führende Person oder darüber entscheidende Person, das gar nicht so... auf dem Zettel hat.

00:30:04: Also das sind diese sozusagen unsichtbaren Beiträge, bestimmte Qualifikationen und Kompetenzen,

00:30:10: die

00:30:11: persönlich oder kulturell nicht so gut gesehen werden.

00:30:14: Das heißt, Paula, obgleich sie wahrscheinlich viel eher das Potenzial hätte, diese managende oder leitende Funktion dann einzunehmen, wird für eine solche gar nicht in Betracht gezogen.

00:30:29: Okay, das heißt von außen.

00:30:30: Und wie ist jetzt die Ebene?

00:30:32: Paula traut sich's vielleicht auch nicht zu.

00:30:35: Die gibt's ihr auch noch, oder?

00:30:37: Also es gibt Untersuchungen darüber, dass Männer... Also es geht wirklich überhaupt jetzt gar nicht darum, hier irgendeinen Bashing zu betreiben, sondern was wir machen, ist eine empirische Betrachtung, um zu sensibilisieren, dass die Leute, die uns zuhören, wenn sie in einer ähnlichen Situation sind, vielleicht nochmal überlegen, was für ein Bayer ist, was für eine kognitive Verzerrung sie haben.

00:30:57: Also es gibt Untersuchungen darüber, dass Männer, die etwa sechzig bis siebzig Prozent des Stellenprofils in ihren eigenen Kompetenzen ausfüllen, innerlich denken, ach, passt schon darauf, bewerbe ich mich mal.

00:31:10: obgleich sie vielleicht zu fast hundert Prozent geeignet ist.

00:31:13: was jetzt die Anforderung an eine Stelle betrifft, doch nochmal zweifelt und sich fragt, ob sie das überhaupt kann, ob sie es hinkriegt.

00:31:20: Und übrigens nicht nur auf der Kompetenzebene und auch nicht nur auf der Selbstwertebene, sondern auch auf der Ebene von Lebensgestaltung.

00:31:27: Denn, und das wissen wir auch aus Untersuchung, Frauen sind zu sehr viel größeren Anteilen für die ganze Kehrarbeit zuständig und zwar nicht nur zu Hause und im Freundeskreis oder im Sozialleben, sondern auch in der Firma selbst, also auch Kehrarbeitstätigkeiten, wie zum Beispiel, sich um Geburtstage zu kümmern, Krankheiten zu vertreten, Leute aufzubauen, zu trösten.

00:31:50: Das ist häufig noch ein Frauenthema.

00:31:52: Das heißt, sie zweifelt auch, ob ihre eigenen Kapazitäten sich diese neue Herausforderung jetzt wirklich auf den Teller laden zu wollen oder nicht.

00:32:02: Ja, und da muss man vielleicht noch ergänzen, dass das nicht was ist, was man jeden Tag bewusst weht, sondern das würde man sagen, das ist ein gesellschaftlicher Schattenbereich, in denen es halt normal quasi ist, also akzeptiert ist, dass diese Arbeiten noch zusätzlich verrichtet werden und gleichzeitig, und wir sprechen wieder nicht für die Grundgesamte, also nicht für alle Menschen logischerweise, aber in der Tendenz wird das nicht... gleich hochwertgeschätzt, wie eventuell eine Führungskraft oder ähnliches.

00:32:30: Und das führt dann eben zu Differenzen und eben eventuell auch so kleinere Themen, dass man schon annimmt, wenn eine Frau in einem gewissen Alter ist, dass dann etc.

00:32:40: pp passieren könnte, wird die Eventuell auch schon nicht befördert und das nicht aus böse Absicht.

00:32:44: Und vielleicht

00:32:45: fragt sie deshalb auch gar nicht erst, ne?

00:32:46: Genau.

00:32:46: Und sondern weil es dann eben auch so gesellschaftliche Verzerrung gibt, die nicht böse gemeint sind, aber die sich eben in unserer Gesellschaftsstruktur schon doch ganz gut hartnäckig halten.

00:32:55: Das für ich der Vorstelligkeit.

00:32:56: einmal noch das Prinzip aus der Wissenschaft wäre noch das Matilda-Prinzip.

00:33:00: Da hat man es einfach Matilda genannt, weil das eben in der Forschung gibt es dann auch noch die Tendenz, dass wenn dort also schon deutlich weniger Dissertationen von Damen und Frauen geschrieben werden und gleichzeitig dann auch noch weniger zitiert werden und dadurch eben weniger sichtbar werden, obwohl es eben natürlich die Chance gibt, dass es minimum genau denselben guten Internet hat, wenn nicht sogar ein besserem.

00:33:22: Und das verweist auch noch auf einen weiteren strukturellen Fehler, was das Paula-Prinzip begünstigt, nämlich man sagt doch so schön, you can only be what you can see.

00:33:33: Und es ist so, dass natürlich hauptsächlich Männer in Führungspositionen nach wie vor sind.

00:33:40: Das ist einfach eine Beobachtung, keine Meinung.

00:33:43: Und das nennt man ja auch dann das Thomas oder Michael Prinzip.

00:33:46: Das ist irgendwie mehr Thomas.

00:33:47: Spenden immer mehr Namen.

00:33:48: Ja genau, aber das ist auch ein spannendes Prinzip, dass es nämlich quasi mehr Thomas, Michael oder Christian gibt, je nach Jahrgang.

00:33:55: als Frauen in wirklich sehr, sehr hohen Positionen.

00:33:58: Genau, als Ergänz.

00:33:59: Und das bezieht sich jetzt eben zum Beispiel sehr stark auf Deutschland.

00:34:03: Und es ist natürlich, wird zum Beispiel in skandinavischen Länder, Schweden ist da deutlich weiter, da sind einfach die Verhältnisse zwischen weiblich-männlich oder unterschiedliche Geschlechter überhaupt in Führungsrollen oder in höheren Ebenen, ist viel ausgeglichener als jetzt bei uns in der deutschen Kultur.

00:34:17: Und bei uns gibt es das aber nach wie vor, dass eben dann auch so ein Boys klappt.

00:34:21: Viel mehr Männernetzwerke.

00:34:22: Also da arbeiten ja Frauen jetzt inzwischen schon dagegen.

00:34:25: Und ich bin überhaupt über, bitte.

00:34:26: Dafür.

00:34:27: Nee, genau dafür.

00:34:28: Ist gut, dass du es sagst, weil man kommt ja dann leicht in so ein Thema von, ah ja, irgendwie Frauen gegen Männer und so.

00:34:34: Das ist überhaupt gar nicht unser Prinzip und auch gar nicht unsere Einstellung.

00:34:38: Es sollte... unabhängig von Geschlecht, von kultureller, religiöser, sexueller Ausrichtung, sollte es einfach um den Menschen in seinem Kern gehen.

00:34:49: Also wirklich um seinen Innerstes, seine Kompetenzen, seine Fähigkeiten.

00:34:54: Und damit aber eben auch dann eine gleichwertige Sichtbarkeit einhergehen, einen gleichwertigen Chancenzugang.

00:35:01: Und genau deshalb wollen wir ja darüber sprechen, denn das Paula-Prinzip ist ein empirisch belegtes Prinzip der Chancenungleichheit.

00:35:08: Das liegt nicht nur jetzt an Männern, das liegt an den patriarchalen Strukturen, also an den Ergebnissen der Beförderungsstruktur, der Arbeitsmoral, der Rollenverteilung, der Vergangenheit.

00:35:19: Das liegt aber auch an den Frauen selbst, nämlich an der Frage, wie sehr trau ich es mir eigentlich zu, wie motiviert bin ich auch in der Zone der quasi Langeweile, denn das passiert ja dann mit Frauen, die quasi unter ihrem Anforderungsniveau arbeiten.

00:35:33: Man sagt doch so schön, dass Flow eben dieser Sweet Spot ist aus Herausforderungen.

00:35:38: eigener Fähigkeit.

00:35:39: und wenn du immer unter deinen Fähigkeiten arbeitest, dann hast du halt irgendwann gar keinen Bock mehr.

00:35:44: und diese verminderte Motivation wirkt dann Teufelskreis wieder darauf ein, dass du dich viel weniger dann proaktiv darum bemüßt irgendwie den nächsten Schritt zu machen.

00:35:54: Es gibt sogar so ein Phänomen und das ist mich total krass, weil wir das bei uns in den Beratungen auch beobachten.

00:35:59: Es gibt so ein Phänomen von dann krieg ich halt doch Kinder, dann krieg ich halt jetzt Kinder.

00:36:04: Also dann ist Paradoxerweise manchmal der Ausweg aus dieser Stillstand- und Unterforderungsphase, in genau das zu gehen, was dann eben nicht die weitere Widmung der Karriere zumindest nicht in den ein, zwei oder wieviel Jahren auch immer in den Vordergrund rücken würde.

00:36:22: Super spannend.

00:36:23: Jetzt stellen wir uns mal vor, Paula kommt zu uns in die Beratung.

00:36:27: Wie gehen wir da vor im Gegensatz zu Peter?

00:36:30: Also was sind da die Themen und was ... Was können wir Paulas mit auf den Weg geben?

00:36:35: Also erst mal begegnen wir jeden Menschen gleich, nämlich mit Respekt und Wertschätzung, unabhängig, wer da gerade zu uns kommt.

00:36:41: Aber bei Paulas gerade letzte Woche hatte ich so einen Fall.

00:36:44: Dann bewerben die sich teilweise eben auf spannende Stellen, wo die richtig Bock haben, sich eigentlich dafür zu... Also die begeistern sich dafür, aber bewerben sich noch nicht dafür, weil sie eben wirklich das Gefühl haben.

00:36:55: Und das sind natürlich Einzelfälle, aber es gibt es schon vermehrt.

00:36:58: die dann eben sagen, hey, eigentlich würde ich das gerne machen, aber zwei, drei Sachen aus der Ausschreibung fehlen irgendwie, glaube ich, bei mir.

00:37:05: Insofern mache ich jetzt noch nicht den Versuch und dann prompt zwei Wochen später ist die Stelle geschlossen.

00:37:10: So was gibt es schon mehrmals und dann versuchen wir oder ich würde die natürlich immer darin bestärken, das auch wirklich zu versuchen und sich darauf gut vorzubereiten und eben logischerweise auch darin zu gucken, wo eben die Talent und Stärken richtig liegen, um die dann da auszunutzen.

00:37:24: Und auch hier, glaube ich, geht es darum, erstmal so ein Bewusstsein zu schaffen.

00:37:27: Wie fühlst du dich denn gerade?

00:37:28: Und auch eine Berechtigung dafür wirklich einmal zu formulieren, zu sagen, das ist legitim, dass du dich so fühlst, dass vielleicht dein Selbstwert langsam anfängt, darunter zu leiden, dass du dich irgendwann fragst, wenn du nachhaltig nicht befördert wirst.

00:37:42: So ja, liegt es vielleicht doch an mir oder kann ich vielleicht irgendwas nicht oder habe ich was übersehen oder so.

00:37:48: Also das nagt ja schon auch an dieser eigenen Selbstsicherheit alleine schon deshalb, weil die Belohnung ausbleibt.

00:37:55: Also die adäquate Belohnung an deinem Kompetenzeniveau.

00:37:59: Das heißt, du hast schon Dopaminverlust.

00:38:01: Also rein neurophysiologisch befindest du dich immer mehr in so einer Abwärtsspirale der guten und dann eben eher schlechten Gefühle.

00:38:09: Und deshalb, glaube ich, ist es einmal wichtig zu sagen, Okay, du bist frustriert, du bist, also Frust ist ja vor allen Dingen, du bist wütend, hast aber das Problem, dass du denkst, aufgrund des Systems wäre da nichts zu ändern.

00:38:20: Du erleidest vielleicht einen Sinnverlust.

00:38:21: Vielleicht bist du sogar schon in dem Stadium der erlernten Hilflosigkeit, dass du dir denkst, auch so schulterzuckend.

00:38:27: irgendwie ist Elatte, was ich mache, bringt sowieso nix, hat eh keine Wirkung.

00:38:31: Das einmal zu validieren und zu sagen, es ist ein strukturelles Problem, dass du dich so fühlst.

00:38:37: Es ist nicht dein eigenes persönliches Vergehen.

00:38:41: gehen, sozusagen.

00:38:42: Und dann in dem zweiten Punkt zu gucken, okay, was stärkt dich?

00:38:46: Also erstens, wieder mehr Vertrauen in deine eigenen Fähigkeiten zu finden, zweitens, damit rauszugehen, das zu verbalisieren, zu sagen, was du möchtest, also wirklich klare Ziele zu definieren, weil wenn du die nicht in dem Unternehmen erreichst, dann erreichst du sie vielleicht mit einem anderen.

00:39:00: Und was ich auch total wichtig finde ist, dass du als Frau, der das passiert, gleichzeitig dich einer Bewegung anschließt, die vielleicht auch übersehende Kolleginnen sichtbar macht, dass ihr euch in einem Netzwerk zusammenfindet, dass ihr euch stärkt, dass ihr euch Rollmodels im Unternehmen sucht, dass ihr mutig genug seid, vielleicht zum Vorstand, zum weiblichen Vorstand zu gehen, zu sagen, hey, wir brauchen dich jetzt, ja, du musst jetzt für uns irgendwie Sichtbarkeit generieren.

00:39:28: Und genau, also wir machen das auf der einen Seite dann auf dieser Ebene der Erkenntnis und der ganz konkreten Entwicklungstipps auf der Persönlichkeits-Ebene und dann aber natürlich auch richtig faktisch, also was wird jetzt als nächster Schritt unternommen?

00:39:44: Eine richtig spannende, ganz topaktuelle Frage, die sich da ganz logisch anschließt, was wird KI eigentlich für eine Auswirkung haben auf diese Themen?

00:39:55: Mein Gefühl wäre jetzt, dass das was Positives bringen könnte, aber bitte korrigiert mich.

00:40:00: Also KI-Tools hätten den ganz großen Vorteil, dass sie Kompetenzen und ... Laufbahnen, Leistungsbiografien, unabhängig von dem Geschlecht beurteilen könnten.

00:40:13: Da gibt es ja auch unabhängig von KI, versuche eben nicht mehr mit Bewerbungsfotos oder vielleicht auch nicht mehr mit Vornamen sich zu bewerben, sondern nur noch mit abgekürzten Vornamen.

00:40:23: Das wäre total gut.

00:40:25: Ich sehe da allerdings zwei ganz fundamentale Nachteile, nämlich die KI lernt ja empirisch und wird mit Daten gefüttert, die eigentlich schon diesen Bayes, diese kognitive Verzerrung, den Geschlecht dabei ist, den Karriere bei ist, den MeToo bei ist und so weiter enthält.

00:40:41: Von daher, glaube ich, muss man da eben sehr vorsichtig sein, wie man Input und Output für diese KI betrachtet.

00:40:49: Und das zweite ist, dass ich ganz fest daran glaube, dass in persönlichen Karriereentwicklungen, in Laufbahnen ja nicht der Mensch isoliert betrachtet werden kann, sondern das ist ja immer auch im Netzwerk, im System zu verstehen.

00:41:02: Das heißt, da gibt es auch Kommunikationsbeziehungen, da gibt es emotionale Reson- da gibt es Mitgefühl, da gibt es Verständnis, da gibt es irgendwie auch biografische Brüche oder so.

00:41:12: und das kann natürlich eine KI nicht einfangen.

00:41:15: und dafür sind dann eben geschulte Mentoren, Mentorinnen, Coaches, Coachinnen oder eben auch vor allen Dingen die Personal entwickelnden Menschen im Unternehmen verantwortlich da sehr achtsam auf einer persönlichen Beziehungsgestaltung mit diesen Karrierebegleitungen vorzugehen.

00:41:33: und deshalb glaube ich geht es eher darum, auf diese Phänomene aufmerksam zu machen, um sich selbst in seinen eigenen Entscheidungen im Unternehmen zu überprüfen, ob man vielleicht in diese Art von Wahrnehmungs- biases fällt, ob man auch vielleicht zur Chancenungleichheit beiträgt oder ob man organisationale oder strukturelle Probleme von Beförderungsmechanismen ungut unterstützt.

00:41:59: Da kann sich keiner ausnehmen, also wirklich niemand.

00:42:02: Und deshalb ist es, glaube ich, gut, da von mehreren Ebenen drauf zu gucken.

00:42:09: Jetzt haben wir ganz schön viele Namen hier einmal angeschnitten und wir wollten wie gesagt mit dieser Folge einmal sensibilisieren für diese Phänomene.

00:42:17: Wir wollen da gar nichts pauschalisieren.

00:42:19: Ihr dürft uns aber gerne schreiben, wenn ihr an der einen oder anderen Stelle etwas anders seht oder anders wahrnehmt.

00:42:24: Uns interessieren auch total eure individuellen Geschichten dazu und wir freuen uns natürlich, wenn wir euch hier in der Beratung in irgendeiner Form mal sehen oder wenn ihr eure Brainbites nutzt.

00:42:35: Also die Themen, die wir hier anschneiden, die kommen in anderer Form auch immer wieder vor.

00:42:40: Und ich glaube, wenn du jetzt selbst damit beschäftigt bist, andere Menschen zu befördern und dich zu fragen, wer ist bereit für den nächsten Schritt, dann hoffen wir, mit dieser Folge ein paar Anregungen gegeben zu haben, die deinen Blick auf die infragekommenden Mitarbeitenden noch ein bisschen weitet und die vielleicht auch dazu beitragen, dass du überlegst, wie man Menschen auf den nächsten Schritt vorbereiten kann, also dass die Anforderung, dass die immer schon ready sein müssen, gar nicht gestellt wird, sondern dass es da auch noch einen Entwicklungskorridor gibt.

00:43:10: Wenn du dich selbst fragst, ob und wie du befördert werden möchtest, den nächsten Schritt machen willst, dann ist auf jeden Fall unsere Beratung, ans Herz zu legen.

00:43:19: Und auch vielleicht diese Folge, einen Anlass dazu nochmal nachzudenken, wie du befördert werden möchtest und nicht ob.

00:43:26: Sehr gutes Schlusswort.

00:43:28: Wir freuen uns auf die nächste Folge und von euch zu hören und natürlich auch über eine fünf Sterne Bewertung.

00:43:33: Vielen, vielen Dank.